天下大事，必作于细；天下难事，必成于易。任何一位企业HR，都应熟练掌握选、用、育、留人的每个细节。 本书作为企业劳动人事管理全书，内容全面，文字清新，适合企业管理人员、人力资源从业人员、企业培训人员及研究人员阅读使用。相信本书的面世，将会给广大企业管理者在制定、实施人才战略方面，起到指点迷津的作用，使企业HR的管理更加专业、有效。 本书以“招聘录用—合同订立—合同变更—合同解除、终止与续订—劳动争议处理”的劳动人事管理流程为主线，涵盖试用期、规章制度、企业培训、商业秘密、休息休假、薪酬管理、五险一金、特殊用工方式等模块；在内容和撰写安排上，本书紧扣《劳动法》《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》及其他劳动法律法规，围绕企业劳动人事管理实务和需求，选用和更新大量典型案例进行分析，力争做到语言深入浅出，内容详尽生动。

第一章 把好招聘录用关——迈好用工管理的第一步 第一节 招聘“陷阱”的规避 一、避免就业歧视 二、抵御求职欺诈 三、把好入职体检关 四、避免连带赔偿责任 第二节 录用条件的管理 一、什么是录用条件 二、为什么要制定录用条件 三、如何制定录用条件 第三节 录用通知书的发放 第二章 依法订立劳动合同——劳资关系的重中之重 第一节 信息披露与担保禁止 一、签约中的信息披露 二、签约中的担保禁止 第二节 合同订立的基本要求 一、合同订立的形式要求 二、合同订立的时间要求 三、合同成立的必要条件 四、合同须有中文文本 五、合同文本各执一份 六、建立职工名册备查 七、合同订立注意事项 第三节 合同的主体、内容与期限 一、劳动合同的主体 二、劳动合同的内容 三、劳动合同的期限 第四节 合同约定不明的法律处理 一、劳动合同约定不明的处理 二、与集体合同或企业规章制度不一致时的处理 三、合同实际变更后约定不明的处理 第五节 劳动合同无效的法律处理 一、合同无效的原因 二、合同无效的常见形态 三、合同无效的认定 四、合同无效的法律后果 第三章 用好试用期这把“双刃剑”——警惕试用期“陷阱” 第一节 试用期不是“白干期” 第二节 如何约定试用期 一、约定试用期的方式 二、试用期条款的内容 三、约定试用期的期限 四、约定试用期的限制 五、违法约定试用期的法律后果 第三节 试用期内的解约 一、劳动者在试用期内解除劳动合同 二、用人单位在试用期内解除劳动合同 第四节 试用期管理的误区 一、只约定试用期不约定劳动合同期限 二、单方面“延期转正”或“提前转正” 三、试用期满后迟迟不给劳动者“转正” 四、试用期内可以随意解除劳动合同 第四章 善用王牌条款“规章制度”——企业与员工之间的“法律” 第一节 规章制度的法律地位 一、帮助企业实现规范化管理 二、保障劳动者的合法权益 三、作为确定双方权利义务的依据 第二节 规章制度的生效要件 一、实体要件 二、程序要件 第三节 规章制度的制定 一、制定原则 二、制定内容 三、制定步骤 第五章 避免培训的“投资风险”——如何防止受训员工过河拆桥 第一节 用好服务期与违约金两大法宝 一、如何界定服务期 二、约定服务期的情形 三、如何约定服务期 四、如何确定违约金 五、支付违约金的情形 六、如何追索培训费 第二节 培训协议签订技巧和注意事项 一、慎重选定参训人员 二、准确把握签约时机 三、协议内容明确具体 四、注意担保禁止义务 五、积极创建留人机制 第六章 警惕身边的泄密者——如何运用法律手段保护商业秘密 第一节 按照管理流程合理设计保密程序 一、严格招聘审查，确保新员工与原单位已解除劳动合同，且不负保密义务 二、签订保密或竞业限制协议，提供合同保障 三、制定保密制度，为商业秘密提供制度保障 四、强化保密教育，提高员工的保密意识 五、加强日常管理，堵塞商业秘密泄露缺口 六、建立健全泄密补救措施和侵权索赔机制 七、在新法条件下，企业还能否约定脱密期 第二节 签订保密协议的技巧及注意事项 一、是否可以随意界定商业秘密的范围 二、是否需要与所有员工签订保密协议 三、保密协议期限是否不得超过合同期限 四、如何追究员工泄露秘密的赔偿责任 五、要员工保密，企业是否应支付保密费 第三节 签订竞业限制协议的技巧及注意事项 一、应与哪些人员约定竞业限制义务 二、签订竞业限制条款还是限制协议 三、竞业限制协议在何时签订比较好 四、竞业限制协议应当包含哪些内容 五、能否放弃对员工竞业限制的要求 六、竞业限制义务具体包含哪些内容 七、该如何约定竞业限制的行业范围 八、支付竞业限制补偿金标准是什么 九、补偿金低于地方最低标准，是否导致竞业限制协议无效 十、竞业限制的补偿金应在何时支付 十一、保密费能否等同于竞业限制补偿金 十二、如何约定违反竞业限制违约金 十三、什么情况下劳动者可以解除竞业限制义务 十四、员工违反劳动合同中的保密或竞业限制条款，公司是申请劳动仲裁还是提起商业秘密侵权诉讼 第七章 工作时间与休息休假——合同履行管理中的“重头戏” 第一节 工作时间 一、标准工时制 二、综合计算工时制 三、不定时工作制 四、有关加班的规定 第二节 休息休假 一、公休日 二、法定节假日 三、探亲假 四、婚假 五、丧假 六、产假 七、公假 八、事假 九、病假与医疗期 十、带薪年休假 十一、其他休息休假 十二、休假合规管理技巧 第八章 警惕薪酬管理中的陷阱——合同履行管理中的纠纷重地 第一节 薪酬管理中的常见名词 一、工资 二、最低工资标准 三、日工资和小时工资 四、正常工作时间劳动报酬 五、特殊情形下的工资支付 六、克扣工资 七、拖欠工资 八、工资账册 第二节 工资支付的基本规定 一、工资支付的形式、周期、方式和时间 二、工资支付标准的确定 三、未依法支付工资的法律后果 第三节 如何控制加班费成本 一、加班费的计算标准 二、加班费成本控制技巧 第九章 不容忽视的强制性义务——“五险一金”在实务中的处理 第一节 社会保险 一、社会保险的强制性和内容 二、违法缴纳社会保险的后果 三、基本养老保险、基本医疗保险和失业保险 四、生育保险 五、工伤保险 第二节 住房公积金 一、住房公积金的强制性 二、住房公积金的缴存 三、住房公积金的登记、变更、注销与账户设立、转移、封存 四、住房公积金的提取和使用 五、单位不办理住房公积金缴存登记的责任 第十章 其实调岗调薪并不困难——劳动合同变更管理技巧 第一节 劳动合同变更的范围及原则 一、劳动合同变更的范围 二、劳动合同变更的原则 第二节 劳动合同变更的情形 一、协商变更劳动合同 二、法定变更劳动合同 三、变更劳动合同的程序 第三节 劳动合同变更技巧 第十一章 解除劳动合同谁说了算——劳动合同解除管理技巧 第一节 好聚好散，灵活运用协商解除 第二节 企业单方解除劳动合同要谨慎 一、过错性解除劳动合同的操作实务 二、非过错性解除劳动合同的操作实务 三、企业裁员解除劳动合同的操作实务 四、无固定期限劳动合同不是“铁饭碗” 五、违法解除劳动合同代价大 第三节 如何轻松应对员工跳槽 一、员工提前通知解除劳动合同的应对 二、员工即时通知解除劳动合同的应对 三、员工违法或违约解除劳动合同的应对 第十二章 劳动关系如何终止——合同终止与续订的管理技巧 第一节 劳动合同依法终止的情形 第二节 劳动合同不得终止的情形 第三节 终止劳动合同应履行的程序 第四节 终止合同离职手续不能忘 一、企业应当履行的离职手续 二、员工应当履行的离职手续 第五节 劳动合同的中止 第六节 企业应如何续订劳动合同 一、续订的原则 二、续订的时机 三、续订的期限 第七节 无固定期限劳动合同该签就签 第十三章 明明白白话“三金”——经济补偿金、赔偿金与违约金 第一节 经济补偿金——不可逃避的法定之责 一、支付经济补偿金的情形 二、经济补偿金的计算标准 三、经济补偿金的热点、难点 第二节 赔偿金和赔偿损失 一、企业应向员工支付赔偿金或赔偿损失的情形 二、企业可要求员工承担赔偿责任的情形 第三节 违约金——想说爱你不容易 一、员工违反培训服务期约定的违约金 二、员工违反竞业限制约定的违约金 第四节 经济补偿金、赔偿金、违约金之比较 一、三者的性质功能不同 二、三者的适用条件不同 三、三者的责任主体不同 四、三者的计算方法不同 第十四章 怎样用工，您想好了吗——几种特殊用工方式的介绍 第一节 劳务派遣——用之?弃之? 一、劳务派遣中的法律关系 二、劳务派遣的优劣势比较 三、使用劳务派遣的注意事项 第二节 业务外包——另辟蹊径来用工 一、业务外包的界定 二、业务外包的优劣势分析 三、使用业务外包的注意事项 四、“假外包，真派遣”的风险及防范 第三节 非全日制用工——用工其实可以很灵活 一、非全日制用工的界定 二、非全日制用工的特征 三、使用非全日制用工的注意事项 第十五章 企业用工的底线——劳动刑事合规指南 第一节 禁止拒不支付劳动报酬 一、拒不支付劳动报酬罪的刑事风险提示 二、识别拒不支付劳动报酬罪的风险主体 三、识别拒不支付劳动报酬罪的风险行为 四、识别拒不支付劳动报酬罪的风险界限 第二节 禁止雇用童工从事危重劳动 一、雇用童工从事危重劳动罪的刑事风险提示 二、识别雇用童工从事危重劳动罪的风险主体 三、识别雇用童工从事危重劳动罪的风险行为 四、识别雇用童工从事危重劳动罪的风险界限 第三节 禁止强迫劳动 一、强迫劳动罪的刑事风险提示 二、识别强迫劳动罪的风险主体 三、识别强迫劳动罪的风险行为 四、识别强迫劳动罪的风险界限 第四节 禁止强令违章冒险作业 一、强令违章冒险作业罪的刑事风险提示 二、识别强令违章冒险作业罪的风险主体 三、识别强令违章冒险作业罪的风险行为 四、识别强令违章冒险作业罪的风险界限 第五节 劳动用工刑事合规指南 一、把好招聘录用关 二、把好薪酬管理关 三、用工方式要得当 四、安全规程要重视 第十六章 如何用好激励机制——员工持股与股权激励 第一节 员工持股与股权激励 一、员工持股与股权激励的含义 二、员工持股与股权激励的差异和联系 第二节 设立激励机制的原则 一、依法合规原则 二、自愿参与原则 三、风险自担原则 四、公平合理原则 第三节 设立激励机制的操作规范 一、上市公司操作的监管要求 二、国资监管的主要规定 三、相关的其他规定 第四节 如何制定股权激励方案 一、确定激励对象 二、购股资金的来源 三、确定激励额度 四、设置约束条件 五、确定行权价格和授予价格 六、设计行权时间 七、设立配套机制 第五节 常用的股权激励模式 一、上市公司常用的激励方式 二、非上市公司常用的激励模式 第六节 如何处理员工持股纠纷 一、员工股票期权纠纷 二、员工股东身份及相关权益的确认争议 第十七章 巧做企业的“法律斗士”——劳动争议与合规的处理技巧 第一节 劳动争议的解决途径 一、协商解决 二、调解解决 三、申请仲裁和提起诉讼 第二节 申请仲裁 一、哪些争议可以申请仲裁 二、在多长期限内申请仲裁 三、应到哪个机构申请仲裁 四、如何确定仲裁双方主体 五、应当如何巧妙申请回避 六、仲裁应遵循怎样的程序 七、哪些情况下为终局裁决 八、终局裁决以什么为确定标准 第三节 提起诉讼 一、在多长期间内提起诉讼 二、应向哪个法院提起诉讼 三、应当如何确定诉讼请求 四、诉讼应遵循怎样的程序 第四节 举证技巧操作实务 一、举证责任如何分配 二、证据应当如何收集 三、提交证据基本规则 四、特殊证据效力说明 第五节 争议处理实用技巧 一、争议发生前：未雨绸缪 二、争议进行时：巧妙应战 三、争议发生后：亡羊补牢 第六节 数智赋能严控风险 一、劳动争议案件逐年上涨 二、劳动争议案件激增的原因 三、数智赋能严控劳动争议风险 第十八章 常用工具一箩筐——助HR一臂之力 第一节 合同类 HR常用工具之一——劳动合同 HR常用工具之二——保密协议 HR常用工具之三——竞业限制协议 HR常用工具之四——培训协议 HR常用工具之五——劳动合同变更协议 HR常用工具之六——劳动合同解除协议 HR常用工具之七——劳务派遣用工合同 HR常用工具之八——劳务派遣协议 HR常用工具之九——劳务用工协议 HR常用工具之十——非全日制劳动合同书 HR常用工具之十一——实习协议 HR常用工具之十二——返聘协议 HR常用工具之十三——劳动合同中止协议 第二节 通知类 HR常用工具之十四——签订劳动合同通知书 HR常用工具之十五——劳动合同续订意向征询书 HR常用工具之十六——解除劳动合同通知书 HR常用工具之十七——终止劳动合同通知书 HR常用工具之十八——终止/解除劳动合同证明 HR常用工具之十九——员工手册征求意见函 HR常用工具之二十——协商会议纪要 HR常用工具之二十一——剩余年休假提示 第三节 表格类 HR常用工具之二十二——入职登记表 HR常用工具之二十三——招聘人员登记表 HR常用工具之二十四——加班申请单 HR常用工具之二十五——请假申请单 HR常用工具之二十六——考勤统计表 HR常用工具之二十七——工资登记表 HR常用工具之二十八——职工名册 第四节 常用法律法规

娄秋琴，女，北京大成律师事务所高级合伙人、中南财经政法大学刑事辩护研究院副院长、刑事司法学院兼职教授、硕士研究生导师。 北京律协刑事诉讼专业委员会副秘书长。